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In Hamburg und Umgebung gibt es viele Anwälte, die sich auf das
Arbeitsrecht spezialisiert haben oder dies als ihren Interessenschwerpunkt
angeben. Wir haben eine besondere Spezialisierung vorgenommen: Wir vertreten
im Arbeitsrecht nur die Arbeitnehmerseite, also die Beschäftigten und ihre
Interessenvertretungen. Zu einseitig? Wir meinen nein.
Gerade das Arbeitsrecht ist von einer Fülle aktueller Gerichtsentscheidungen
geprägt. Hier die richtige für den jeweiligen Mandanten herauszufiltern,
setzt voraus, den Blick auf die jeweilige Interessenlage zu richten. Das
haben wir uns zur Aufgabe gemacht.
(zur
Rechtsprechungsübersicht)
Steen Rechtsanwälte sind eine der vier führenden Arbeitsrechtskanzleien
für Arbeitnehmer in
Hamburg. Durch die langjährige Tätigkeit und unsere Spezialisierung sind uns
selbstverständlich die Vertreter von Verbänden und Anwälte "der Gegenseite"
bekannt. In vielen Fällen ein wesentlicher Vorteil, gerade wenn es um
erfolgreiche Verhandlungen geht, auch außerhalb des Gerichts.
Die Fülle von Gerichtsverfahren führt natürlich zu ständigem Kontakt mit den
Richterinnen und Richtern des Hamburger Arbeitsgerichts. Hier sind wir
anerkannt und geschätzt, auch wegen der Erfahrung über viele Jahre. Zu aktuellen Entscheidungen im Arbeitsrecht und der Entwicklung
der Rechtsprechung veröffentlichen wir regelmäßig unseren
NewsLetter für
Betriebsräte oder nehmen jeweils aktuell Stellung im
blog.juracity.de -
einer Kooperation bundesdeutscher Arbeitsrechtler der Arbeitnehmerseite.
Bei Interesse können Sie
uns gerne anrufen oder über unser
Kontaktformular eine Nachricht schicken.
Seminare für Betriebsräte nach § 37 Abs. 6 BetrVG siehe unter
www.seminare37absatz6.de
Abfindung nach Kündigung in Hamburg
Wie hoch ist die Abfindung, wenn mir gekündigt wurde?
Eine entscheidende Frage für jeden Betroffenen, die leider häufig falsch
oder ungenügend beantwortet wird. Gibt man die entsprechenden Stichworte bei
google ein, lautet die erste Antwort - jedenfalls bei wikipedia - die Höhe
der Abfindung richtet sich nach dem Prozessrisiko und der Qualität der
anwaltlichen Vertretung. Soweit - fast - richtig, aber im Nachsatz wird dann
nur auf § 1a KSchG verwiesen, also das “halbe Bruttomonatsgehalt pro
Beschäftigungsjahr”. Das ist ebenso missverständlich, wie in vielen Artikeln
im Internet oft von der sog. “Regel-Abfindung” gesprochen
wird, die nach einer Kündigung zu zahlen ist.
Ist also das “halbe Gehalt” die Regel? Nein und zwar mit Abweichungen nach
oben, wie nach unten. Die Regel ist zwar - auch in Hamburg -, dass in der
Güteverhandlung vor
dem Arbeitsgericht oft das “halbe Gehalt pro Jahr” vorgeschlagen wird, wenn
der Streit noch nicht vertieft, also noch nicht alles vorgetragen wurde
(Achtung: in Schleswig-Holstein und Niedersachsen ist die “Regel” nur ein
Viertel Monatsgehalt pro Jahr). Das ist aber nur ein Vorschlag des Gerichts.
Diesem kann man folgen, muss es aber nicht. Tatsächlich richtig ist, dass
die Aussichten auf eine hohe Abfindung (bis zu einem vollen Monatsbrutto pro
Jahr) entscheidend von den Erfolgsaussichten im Prozess abhängen.
Hat der Arbeitgeber eine eindeutig falsche Sozialauswahl
vorgenommen oder kann er z.B. nicht (negative) Auswirkungen auf den
konkreten Arbeitsplatz nachweisen, steigt die Abfindung entsprechend. Der
Grund ist einfach: Im entscheidenden Gerichtstermin, also oft 5 - 6 Monate
nach der Güteverhandlung, kann die Kündigung “kippen”. Dann muss der
Arbeitgeber nachzahlen, falls die Kündigungsfrist schon abgelaufen ist und
den Arbeitnehmer wieder einstellen. Hier summieren sich also die Gehälter
und kommen also Risiko noch dazu, weil eben nicht gesagt ist, dass dann eine
erneute Kündigung mehr Erfolg bietet.
Die “Regelabfindung” gibt es also nicht, sondern mit Hilfe qualifizierter
Anwälte, die im Arbeitsrecht erfahren sind, steigt der Abfindungsanspruch
deutlich. Die deutschlandweit tätigen Fachanwälte für Arbeitnehmer finden
Sie auf den Seiten von
juracity.de.
Verfasser: Fachanwalt für
Arbeitsrecht Wolfgang Steen, Hamburg
Juracity Experte
Vulkanasche, Arbeitsausfall und Freistellung
Der
Vulkanausbruch in Island legt zur Zeit den gesamten Flugverkehr in Europa
lahm. Die Fluggesellschaft SAS hat bereits angekündigt am Montag alle
Mitarbeiter ohne Bezahlung freizustellen (Zeit online v. 17.04.). Die Frage
ist, ob in solchen Fällen der höheren Gewalt trotzdem ein Vergütungsanspruch
besteht, auch wenn die Arbeit ausfällt. In Deutschland regelt das BGB, wer
das allgemeine Betriebsrisiko trägt. Hierzu hat das Bundesarbeitsgericht
schon mit Urteil vom 13.06.1990 - 2 AZR 635/89 - ausgeführt, dass der
Arbeitgeber das Risiko der Unmöglichkeit der Arbeitsleistung zu tragen hat,
jedenfalls wenn betriebliche Gründe vorliegen. Nichts anderes gilt, so das
BAG, wenn Ursachen von außen einwirken, sich also für den Arbeitgeber als
ein Fall “höherer Gewalt” darstellen, z.B. Naturkatastrophen (Erdbeben,
Überschwemmungen, Brände usw.), Unglücksfälle sowie extreme
Witterungsverhältnisse. Die Abgrenzung besteht in Fällen, in denen es
lediglich dem Arbeitnehmer nicht möglich ist, etwa wegen Schneeverwehungen
oder Eisglätte seinen Arbeitsplatz erreichen zu können (Wegerisiko). Legt
aber eine Naturkatastrophe alle Aktivitäten lahm, z.B. an Flughäfen, liegt
das Risiko des Arbeitsausfalls beim Arbeitgeber. Letztlich handelt es sich
bei dem Arbeitsausfall durch den Vulkanausbruch um eine weder vom
Arbeitgeber noch vom Arbeitnehmer verschuldete Betriebsstörung, die nach §
615 BGB trotzdem zum Anspruch auf Vergütung des Arbeitnehmers führt. Dennoch
ist natürlich den Beschäftigen von Airlines und Flughäfen zu raten, trotzdem
zur Arbeit zu gehen und die Arbeitskraft anzubieten. Auch wenn keine
Fluggäste abzufertigen sind, werden sich andere Arbeiten, die liegen
geblieben sind, immer finden.
Verfassser: Fachanwalt für Arbeitsrecht Wolfgang Steen, Hamburg
Juracity Experte
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