Direktversicherungen
Anpassung
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Ein Schwerpunkt der
Tätigkeit von Rechtsanwalt Wolfgang Steen ist die Sicherung von Ansprüchen aus
betrieblicher Altersversorgung.
Die Betriebsrente
gewinnt als zweite Säule zunehmende Bedeutung in der persönlichen
Altersversorgung. Gleichzeitig sind über Direktversicherungen und
Gehaltsumwandlungen neue Wege eröffnet. Streit ergibt sich immer wieder bei
der Erhöhung der Betriebsrente. Die Anpassung der Renten
muss entweder nach dem Verbraucherpreis-Index oder der Nettolohnentwicklung
erfolgen. Das Drama: Zwei Drittel der Arbeitgeber erhöhen die Renten
überhaupt nicht oder nur unzureichend.
In Fragen der
betrieblichen Altersversorgung vertreten wir nicht nur Einzelmandanten,
sondern sind auch beratend für den Betriebsrat tätig, wenn in den Betrieben Änderungen geplant
oder Kürzungen beabsichtigt sind.
Gerade in diesem
Bereich gilt es, die Fülle einschlägiger Rechtsprechung zu beachten,
Besitzstände zu sichern und praktische Lösungen zu entwickeln.
Rechtsanwalt Steen,
gleichzeitig Fachanwalt für Sozialrecht, verfügt über langjährige
Erfahrungen in diesem Gebiet, auch bei Anpassungen im Zuge von
Betriebsübergängen oder Fusionen.
Bei
Scheidungen gilt seit 01.09.2009 das neue Recht zum Versorgungsausgleich.
Diese betrifft auch Ansprüche aus betrieblicher Altersversorgung. Der
ausgleichsberechtigte Ehegatte erwirbt dann - bei der internen Teilung - ein
eigenständiges Anrecht gegen den Arbeitgeber oder die Pensionskasse, die die
betriebliche Altersversorgung durchführt. Das heißt, obwohl er (oder sie)
dort nie gearbeitet hat, wird man im Alter zum Anspruchsberechtigten.
Hinweis: Neue Entscheidung des BAG zur
Zillmerung als pdf
Anpassung von Betriebsrenten
- ein Dauerstreit
Es häufen sich die Gerichtsverfahren, in denen die Anpassung von
Betriebsrenten (an die allgemeine Preisentwicklung) im Streit ist. Vor dem
Landesarbeitsgericht Hessen ging es in einem Fall um die Frage, ob bei der -
nach Gesetz alle drei Jahre - vorzunehmenden Anpassung nur auf die
vergangenen drei Jahre abzustellen ist oder auf die Entwicklung der
Lebenshaltungskosten seit Rentenbeginn. Die Beklagte hatte für ihre
Anpassungsentscheidung die Nettolohnentwicklung der letzten 3 Jahre zugrunde
gelegt und in dem Verfahren gemeint, die Entwicklung der letzten 3 Jahre sei
als “Obergrenze” anzunehmen. Der Kläger meinte dagegen, für die Prüfung
müsse der Zeitraum ab Beginn der Rente zugrunde liegen. Für diesen Zeitraum
habe die Preissteigerungsrate über der Nettolohnentwicklung gelegen.
Arbeitsgericht und Landesarbeitsgericht gaben dem Kläger Recht (Urteil vom
07.12.2011). Der Kläger kann eine Anpassung nach dem Anstieg des
Lebenshaltungskostenindex verlangen. Die beklagte Firma kann sich nicht auf
die Obergrenze der Reallohnsteigerung der letzten 3 Jahre beziehen.
Betriebsrenten und nachholende Anpassung
Ein typischer Fall aus der Praxis führte das Bundesarbeitsgericht zur
Entscheidung vom 28.05.2013 über die nachholende Anpassung von
Betriebsrenten. Ein Unternehmensteil war abgespalten und mit einem anderen
Unternehmen verschmolzen worden. Wegen finanzieller Schwierigkeiten war die
Anpassung der Betriebsrenten 2000, 2003 und 2006 ausgefallen. Der Kläger
machte jetzt die Erhöhung ab 2006 geltend. Das Bundesarbeitsgericht stellte
zunächst fest, dass der Prüfungszeitraum sowohl für den Kaufkraftverlust als
auch für die reallohnbezogene Obergrenze die Zeit vom individuellen
Rentenbeginn bis zum jeweiligen Anpassungsstichtag ist. Dies gelte auch
dann, wenn der Arbeitgeber gemäß § 16 Abs. 4 BetrAVG nicht verpflichtet ist,
eine bei einem vorgelagerten Prüfungsstichtag zu Recht unterbliebene
Anpassung ab dem Folgestichtag nachzuholen. Eine nachholende Anpassung ist
also erforderlich, wenn der Arbeitgeber wegen der wirtschaftlichen Lage
seines Unternehmens die Belange der Versorgungsempfänger nicht oder nur
teilweise berücksichtigt hat und die dadurch entstehende Lücke bei späteren
Anpassungsentscheidungen geschlossen werden könnte. Die Neuregelung des § 16
Abs. 4 BetrAVG hat also nicht zu einer Verkürzung des Prüfungszeitraums für
aktuelle Anpassungsentscheidungen geführt. Soweit eine Anpassung allerdings
wegen der wirtschaftlichen Lage des Arbeitgebers zu vorangegangenen
Anpassungsstichtagen zu Recht unterblieben ist und deshalb bei späteren
Anpassungen nicht mehr nachgeholt werden muss, dürfen sowohl der damals zu
verzeichnende Anstieg des Verbraucherpreisindexes als auch die damals zu
verzeichnenden Reallohnerhöhungen bei den späteren Anpassungsentscheidungen
unberücksichtigt bleiben. Ist die Anpassung zu vorangegangenen
Anpassungsstichtagen zu Recht ganz unterblieben, ist demnach der
Anpassungsbedarf vom Rentenbeginn bis zum aktuellen Anpassungsstichtag zu
ermitteln und hiervon der Anpassungsbedarf vom Rentenbeginn bis zum
vorgelagerten Anpassungsstichtag in Abzug zu bringen. Da die Steigerung des
Lebenshaltungsindex vom Rentenbeginn des Klägers (1997) bis zum
Anpassungsstichtag (2006) 13,11 % betragen hat, aber die zu recht
unterbliebenen Anpassungen von 6,97 % abzuziehen waren, hätte der Kläger
sogar 6,14 % geltend machen können, hat aber nur 4,68 % eingeklagt, die ihm
zugesprochen wurden.
Prüfungszeitraum für Betriebsrentenanpassung
Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat in einer weiteren Entscheidung
ausgeführt, dass die alle drei Jahre vorzunehmende Prüfung einer
Betriebsrentenanpassung nicht zur Disposition des Arbeitgebers steht. In der
Entscheidung vom 19.06.2012 heißt es: "Alle drei Jahre hat der Arbeitgeber
nach § 16 Abs. 1 Halbs. 1 BetrAVG eine Anpassung der laufenden Leistungen
der betrieblichen Altersversorgung zu prüfen und hierüber nach billigem
Ermessen zu entscheiden. Dabei hat er insbesondere die Belange des
Versorgungsempfängers und seine eigene wirtschaftliche Lage zu
berücksichtigen. Die Belange des Versorgungsempfängers werden durch den
Anpassungsbedarf bestimmt. Dieser richtet sich nach dem seit Rentenbeginn
eingetretenen Kaufkraftverlust. Der Anpassungsbedarf wird durch die
Nettoverdienstentwicklung bei den aktiven Arbeitnehmern (reallohnbezogene
Obergrenze) begrenzt. Für die Ermittlung sowohl des Kaufkraftverlustes als
auch der reallohnbezogenen Obergrenze kommt es auf die Entwicklung vom
Rentenbeginn bis zum jeweils aktuellen Anpassungsstichtag an. Der
Prüfungszeitraum steht nicht zur Disposition des Arbeitgebers. Dies ist von
Verfassungs wegen nicht zu beanstanden." Das beklagte Unternehmen
hatte gemeint, nur eine Anpassung entsprechend der durchschnittlichen
Nettolohnentwicklung der aktiven Arbeitnehmer vornehmen zu müssen.
Anpassungspflicht im Konzern
Nach § 16 Abs. 1 BetrAVG ist bei der Anpassungsprüfung die
wirtschaftliche Lage des versorgungspflichtigen Arbeitgebers auch dann
maßgeblich, wenn eine Konzerneinbindung vorliegt. Weisen die Bilanzen dieses
Unternehmens mitsamt Gewinn- und Verlustrechnungen seit Jahren positive
Geschäftsergebnisse aus und gibt es auch keine Anhaltspunkte dafür, dass
sich daran etwas ändern könnte, kann sich das Unternehmen nicht auf eine
schlechte wirtschaftliche Lage berufen. Dies gilt auch dann, wenn die
Bilanzergebnisse (nur) deshalb stets positiv ausfallen, weil die
Muttergesellschaft im Konzern, die alle hergestellten Produkte des
versorgungspflichtigen Unternehmens abnimmt, dessen gesamte
Herstellungskosten zuzüglich eines Aufschlags übernimmt. (vgl. LAG
Baden-Württemberg v. 20.06.2013)
Leistungskürzung der PKDW nicht wirksam
Arbeitgeber müssen Leistungskürzungen von Pensionskassen ausgleichen. Wie
das Bundesarbeitsgericht in seinem Urteil vom 30. September 2014 – AZ.: 3
AZR 617/12 - festgestellt hat, ist die wirtschaftliche Lage einer
Pensionskasse nicht maßgeblich dafür, gegenüber den Versorgungsempfänger
Leistungen kürzen zu können. Dem Fall liegt zugrunde, dass die Pensionskasse
der chemischen Industrie Deutschlands (PKDW). Der Arbeitgeber führte auch
regelmäßig Beiträge ab. Hierin sah das BAG eine – konkludente – Abrede, dass
für den Anspruch des Arbeitnehmers auf Leistungen der betrieblichen
Altersversorgung die jeweils gültige Satzung und die jeweils gültigen
Leistungsbedingungen der Pensionskasse maßgeblich sein sollen. Allerdings,
so das BAG, will ein Arbeitgeber mit einer dynamischen Verweisung auf die
Satzung und die Leistungsbedingungen einer Pensionskasse lediglich die für
das arbeitsrechtliche Grundverhältnis maßgeblichen Versorgungsbedingungen
festlegen, mithin bestimmen, unter welchen Voraussetzungen, in welcher Höhe
und wann der Versorgungsberechtigte Leistungen der betrieblichen
Altersversorgung beanspruchen kann, also die Versorgungszusage "ausfüllen".
Dagegen erstreckt sich die Verweisung nicht auf Bestimmungen, die allein die
Durchführung regeln. . Auch differenziert die "Auffüllungsregel" (in § 1
Abs. 1 Satz 3 BetrAVG) nicht zwischen den einzelnen mittelbaren
Durchführungswegen und nimmt auch nicht bestimmte Durchführungswege von der
Einstandspflicht aus. Die verschuldensunabhängige Einstandspflicht nach § 1
Abs. 1 Satz 3 BetrAVG trifft den Arbeitgeber deshalb uneingeschränkt.
Rentenanpassung - Einbeziehung von
Einmalzahlungen
Auch regelmäßige Einmalzahlungen (Boni) sind anteilig zu berücksichtigen,
wenn ein Arbeitgeber die Anpassung der Betriebsrenten vornimmt. Das hat
jetzt das BAG in einem Fall entschieden, in dem der Arbeitgeber als
Begrenzung der Anpassung auf die Nettolohnobergrenze verwiesen hat, hierbei
aber Einmalzahlungen unberücksichtigt ließ. Um auch Zahlungen der
Vergangenheit einzubeziehen urteilte das Gericht: "Handelt es sich um
variable jahresbezogene Vergütungsbestandteile, deren Höhe zum Zeitpunkt der
Anpassungsprüfung noch nicht feststeht, spricht nichts dagegen, die jeweils
zuletzt vor Rentenbeginn und Anpassungsstichtag erfolgten Zahlungen anteilig
mit in die Ermittlung einzubeziehen." (BAG v. 18.03.2014 – 3 AZR 249/12 (Rn.
22); NZA 2014, 1026, 1029)
Vertrauensschaden in
der betrieblichen Altersversorgung
Was hätte ein Arbeitnehmer gemacht, wenn ihm eine höhere
Betriebsrente versprochen wurde, als sie tatsächlich ausfällt? Wäre der
Arbeitnehmer trotzdem vorzeitig in Rente gegangen oder nicht? Könnte er sich
noch anders absichern, weil die Rente nun tatsächlich geringer ist? Mit
derart spannenden Fragen musste sich das Arbeitsgericht Lörrach deshalb
beschäftigen, weil eine Betriebsrentner schlicht eine falsche Auskunft von
seinem Arbeitgeber erhalten hatte, wie hoch denn seine Rente ausfällt, wenn
er sich für einen vorzeitigen Rentenbeginn entscheidet. Es ging immerhin um
die Differenz zwischen EUR 903,66 und tatsächlich gezahlten EUR 652,81
monatlich. War die Auskunft falsch, hat der Rentner einen
Schadenersatzanspruch. Eigentlich. Er muss dann so gestellt werden, wie er
ohne die Falschauskunft stehen würde. Das würde bedeuten: ja, die Differenz
hat der Arbeitgeber zu tragen. Das Problem ist nur:
Die Haftung des Arbeitgebers beschränkt sich auf das sog. “negative
Interesse”. Was das ist, können die wenigsten Juristen erklären. Gemeint
ist: Was hätte der Rentner gemacht, wenn die Auskunft damals richtig gewesen
wäre? Richtig, er wäre vorzeitig in Rente gegangen und hätte eben auch nur
die EUR 652,81 erhalten. Worauf kommt es also an?
wirtschaftlich vernünftiges Denken
Auf die Frage, die durch
Richter praktisch nicht zu klären ist, wie sich dann der Rentner also
entschieden hätte.
Das kann dann nur versucht werden, z.B. nach den allgemeinen Einkommens- und
Vermögensverhältnissen aufzuklären (wie hoch war die gesetzliche Rente? wie
hoch ist das Gesamt-Alterseinkommen?) und wie würde ein “wirtschaftlich
vernünftig denkender Mensch” handeln. Alles klar? Eben nicht. Das Gericht
unterstellte einfach, auch die “gewonnene erhöhte Lebensqualität durch
fehlende Arbeitsverpflichtung” sei zu berücksichtigen und schließlich würden
ja auch bestimmte berufsbezogene Aufwendungen (Fahrgeld etc.) entfallen.
... und die christliche Soziallehre
Aber das Gericht schaffte es, noch einen drauf zu setzen. Zitat: “Während
nach der christlichen Soziallehre die Faulheit (Acedia) eines der sieben
Hauptlaster des Menschen darstellt, wird von anderen die Arbeit in der
kapitalistischen Gesellschaft als Ursache des geistigen Verkommens und
körperlicher Verunstaltung gesehen (Paul Lafargue, Das Recht auf Faulheit,
Widerlegung des „Rechts auf Arbeit“ von 1848, Verlag der Volksbuchhandlung
1887)." Na wenn das so ist. Was will der Mann
denn? Er kann doch froh sein, zu Haus zu sitzen, weil Arbeit ja
offensichtlich “schädlich” ist. Klage abgelehnt. Rentner, sei zufrieden !
Leider wird von der nächsten Instanz auch nichts Besseres zu erwarten sein.
Gleichgeschlechtliche Lebenspartner und Hinterbliebenenversorgung
Nach einem Urteil des Bundesarbeitsgerichts (BAG) vom
11. Dezember 2012 – Az.:3 AZR 684/10 - haben gleichgeschlechtliche
"eingetragene Lebenspartner" Anspruch auf Hinterbliebenenversorgung aus
betrieblicher Altersversorgung. Wenn die "Dienstordnung" einer
Berufsgenossenschaft eine Hinterbliebenenversorgung für verheiratete
Beschäftigte vorsieht, gilt dieser Anspruch auch für eingetragene
Lebenspartner.
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