Altersversorgung

Ein Schwerpunkt der Tätigkeit von Rechtsanwalt Wolfgang Steen ist die Sicherung von Ansprüchen aus betrieblicher Altersversorgung.

Die Betriebsrente gewinnt als zweite Säule zunehmende Bedeutung in der persönlichen Altersversorgung. Gleichzeitig sind über Direktversicherungen und Gehaltsumwandlungen neue Wege eröffnet. Streit ergibt sich immer wieder bei der Erhöhung der Betriebsrente. Die Anpassung der Renten muss entweder nach dem Verbraucherpreis-Index oder der Nettolohnentwicklung erfolgen. Das Drama: Zwei Drittel der Arbeitgeber erhöhen die Renten überhaupt nicht oder nur unzureichend.

In Fragen der betrieblichen Altersversorgung vertreten wir nicht nur Einzelmandanten, sondern sind auch beratend für den Betriebsrat tätig, wenn in den Betrieben Änderungen geplant oder Kürzungen beabsichtigt sind.

Gerade in diesem Bereich gilt es, die Fülle einschlägiger Rechtsprechung zu beachten, Besitzstände zu sichern und praktische Lösungen zu entwickeln.

Rechtsanwalt Steen, gleichzeitig Fachanwalt für Sozialrecht, verfügt über langjährige Erfahrungen in diesem Gebiet, auch bei Anpassungen im Zuge von Betriebsübergängen oder Fusionen.

Hinweis: Neue Entscheidung des BAG zur Zillmerung als pdf

Anpassung von Betriebsrenten - ein Dauerstreit
Es häufen sich die Gerichtsverfahren, in denen die Anpassung von Betriebsrenten (an die allgemeine Preisentwicklung) im Streit ist. Vor dem Landesarbeitsgericht Hessen ging es in einem Fall um die Frage, ob bei der - nach Gesetz alle drei Jahre - vorzunehmenden Anpassung nur auf die vergangenen drei Jahre abzustellen ist oder auf die Entwicklung der Lebenshaltungskosten seit Rentenbeginn. Die Beklagte hatte für ihre Anpassungsentscheidung die Nettolohnentwicklung der letzten 3 Jahre zugrunde gelegt und in dem Verfahren gemeint, die Entwicklung der letzten 3 Jahre sei als “Obergrenze” anzunehmen. Der Kläger meinte dagegen, für die Prüfung müsse der Zeitraum ab Beginn der Rente zugrunde liegen. Für diesen Zeitraum habe die Preissteigerungsrate über der Nettolohnentwicklung gelegen. Arbeitsgericht und Landesarbeitsgericht gaben dem Kläger Recht (Urteil vom 07.12.2011). Der Kläger kann eine Anpassung nach dem Anstieg des Lebenshaltungskostenindex verlangen. Die beklagte Firma kann sich nicht auf die Obergrenze der Reallohnsteigerung der letzten 3 Jahre beziehen.

Betriebsrenten und nachholende Anpassung
Ein typischer Fall aus der Praxis führte das Bundesarbeitsgericht zur Entscheidung vom 28.05.2013 über die nachholende Anpassung von Betriebsrenten. Ein Unternehmensteil war abgespalten und mit einem anderen Unternehmen verschmolzen worden. Wegen finanzieller Schwierigkeiten war die Anpassung der Betriebsrenten 2000, 2003 und 2006 ausgefallen. Der Kläger machte jetzt die Erhöhung ab 2006 geltend. Das Bundesarbeitsgericht stellte zunächst fest, dass der Prüfungszeitraum sowohl für den Kaufkraftverlust als auch für die reallohnbezogene Obergrenze die Zeit vom individuellen Rentenbeginn bis zum jeweiligen Anpassungsstichtag ist. Dies gelte auch dann, wenn der Arbeitgeber gemäß § 16 Abs. 4 BetrAVG nicht verpflichtet ist, eine bei einem vorgelagerten Prüfungsstichtag zu Recht unterbliebene Anpassung ab dem Folgestichtag nachzuholen. Eine nachholende Anpassung ist also erforderlich, wenn der Arbeitgeber wegen der wirtschaftlichen Lage seines Unternehmens die Belange der Versorgungsempfänger nicht oder nur teilweise berücksichtigt hat und die dadurch entstehende Lücke bei späteren Anpassungsentscheidungen geschlossen werden könnte. Die Neuregelung des § 16 Abs. 4 BetrAVG hat also nicht zu einer Verkürzung des Prüfungszeitraums für aktuelle Anpassungsentscheidungen geführt. Soweit eine Anpassung allerdings wegen der wirtschaftlichen Lage des Arbeitgebers zu vorangegangenen Anpassungsstichtagen zu Recht unterblieben ist und deshalb bei späteren Anpassungen nicht mehr nachgeholt werden muss, dürfen sowohl der damals zu verzeichnende Anstieg des Verbraucherpreisindexes als auch die damals zu verzeichnenden Reallohnerhöhungen bei den späteren Anpassungsentscheidungen unberücksichtigt bleiben. Ist die Anpassung zu vorangegangenen Anpassungsstichtagen zu Recht ganz unterblieben, ist demnach der Anpassungsbedarf vom Rentenbeginn bis zum aktuellen Anpassungsstichtag zu ermitteln und hiervon der Anpassungsbedarf vom Rentenbeginn bis zum vorgelagerten Anpassungsstichtag in Abzug zu bringen. Da die Steigerung des Lebenshaltungsindex vom Rentenbeginn des Klägers (1997) bis zum Anpassungsstichtag (2006) 13,11 % betragen hat, aber die zu recht unterbliebenen Anpassungen von 6,97 % abzuziehen waren, hätte der Kläger sogar 6,14 % geltend machen können, hat aber nur 4,68 % eingeklagt, die ihm zugesprochen wurden.

Prüfungszeitraum für Betriebsrentenanpassung
Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat in einer weiteren Entscheidung ausgeführt, dass die alle drei Jahre vorzunehmende Prüfung einer Betriebsrentenanpassung nicht zur Disposition des Arbeitgebers steht. In der Entscheidung vom 19.06.2012 heißt es: "Alle drei Jahre hat der Arbeitgeber nach § 16 Abs. 1 Halbs. 1 BetrAVG eine Anpassung der laufenden Leistungen der betrieblichen Altersversorgung zu prüfen und hierüber nach billigem Ermessen zu entscheiden. Dabei hat er insbesondere die Belange des Versorgungsempfängers und seine eigene wirtschaftliche Lage zu berücksichtigen. Die Belange des Versorgungsempfängers werden durch den Anpassungsbedarf bestimmt. Dieser richtet sich nach dem seit Rentenbeginn eingetretenen Kaufkraftverlust. Der Anpassungsbedarf wird durch die Nettoverdienstentwicklung bei den aktiven Arbeitnehmern (reallohnbezogene Obergrenze) begrenzt. Für die Ermittlung sowohl des Kaufkraftverlustes als auch der reallohnbezogenen Obergrenze kommt es auf die Entwicklung vom Rentenbeginn bis zum jeweils aktuellen Anpassungsstichtag an. Der Prüfungszeitraum steht nicht zur Disposition des Arbeitgebers. Dies ist von Verfassungs wegen nicht zu beanstanden."  Das beklagte Unternehmen hatte gemeint, nur eine Anpassung entsprechend der durchschnittlichen Nettolohnentwicklung der aktiven Arbeitnehmer vornehmen zu müssen.

Anpassungspflicht im Konzern
Nach § 16 Abs. 1 BetrAVG ist bei der Anpassungsprüfung die wirtschaftliche Lage des versorgungspflichtigen Arbeitgebers auch dann maßgeblich, wenn eine Konzerneinbindung vorliegt. Weisen die Bilanzen dieses Unternehmens mitsamt Gewinn- und Verlustrechnungen seit Jahren positive Geschäftsergebnisse aus und gibt es auch keine Anhaltspunkte dafür, dass sich daran etwas ändern könnte, kann sich das Unternehmen nicht auf eine schlechte wirtschaftliche Lage berufen. Dies gilt auch dann, wenn die Bilanzergebnisse (nur) deshalb stets positiv ausfallen, weil die Muttergesellschaft im Konzern, die alle hergestellten Produkte des versorgungspflichtigen Unternehmens abnimmt, dessen gesamte Herstellungskosten zuzüglich eines Aufschlags übernimmt. (vgl. LAG Baden-Württemberg v. 20.06.2013)

Leistungskürzung der PKDW nicht wirksam
Arbeitgeber müssen Leistungskürzungen von Pensionskassen ausgleichen. Wie das Bundesarbeitsgericht in seinem Urteil vom 30. September 2014 – AZ.: 3 AZR 617/12 - festgestellt hat, ist die wirtschaftliche Lage einer Pensionskasse nicht maßgeblich dafür, gegenüber den Versorgungsempfänger Leistungen kürzen zu können. Dem Fall liegt zugrunde, dass die Pensionskasse der chemischen Industrie Deutschlands (PKDW). Der Arbeitgeber führte auch regelmäßig Beiträge ab. Hierin sah das BAG eine – konkludente – Abrede, dass für den Anspruch des Arbeitnehmers auf Leistungen der betrieblichen Altersversorgung die jeweils gültige Satzung und die jeweils gültigen Leistungsbedingungen der Pensionskasse maßgeblich sein sollen. Allerdings, so das BAG, will ein Arbeitgeber mit einer dynamischen Verweisung auf die Satzung und die Leistungsbedingungen einer Pensionskasse lediglich die für das arbeitsrechtliche Grundverhältnis maßgeblichen Versorgungsbedingungen festlegen, mithin bestimmen, unter welchen Voraussetzungen, in welcher Höhe und wann der Versorgungsberechtigte Leistungen der betrieblichen Altersversorgung beanspruchen kann, also die Versorgungszusage "ausfüllen". Dagegen erstreckt sich die Verweisung nicht auf Bestimmungen, die allein die Durchführung regeln.  . Auch differenziert die "Auffüllungsregel" (in § 1 Abs. 1 Satz 3 BetrAVG) nicht zwischen den einzelnen mittelbaren Durchführungswegen und nimmt auch nicht bestimmte Durchführungswege von der Einstandspflicht aus. Die verschuldensunabhängige Einstandspflicht nach § 1 Abs. 1 Satz 3 BetrAVG trifft den Arbeitgeber deshalb uneingeschränkt.

Rentenanpassung - Einbeziehung von Einmalzahlungen
Auch regelmäßige Einmalzahlungen (Boni) sind anteilig zu berücksichtigen, wenn ein Arbeitgeber die Anpassung der Betriebsrenten vornimmt. Das hat jetzt das BAG in einem Fall entschieden, in dem der Arbeitgeber als Begrenzung der Anpassung auf die Nettolohnobergrenze verwiesen hat, hierbei aber Einmalzahlungen unberücksichtigt ließ. Um auch Zahlungen der Vergangenheit einzubeziehen urteilte das Gericht: "Handelt es sich um variable jahresbezogene Vergütungsbestandteile, deren Höhe zum Zeitpunkt der Anpassungsprüfung noch nicht feststeht, spricht nichts dagegen, die jeweils zuletzt vor Rentenbeginn und Anpassungsstichtag erfolgten Zahlungen anteilig mit in die Ermittlung einzubeziehen." (BAG v. 18.03.2014 – 3 AZR 249/12 (Rn. 22); NZA 2014, 1026, 1029)

Vertrauensschaden in der betrieblichen Altersversorgung
Was hätte ein Arbeitnehmer gemacht, wenn ihm eine höhere Betriebsrente versprochen wurde, als sie tatsächlich ausfällt? Wäre der Arbeitnehmer trotzdem vorzeitig in Rente gegangen oder nicht? Könnte er sich noch anders absichern, weil die Rente nun tatsächlich geringer ist? Mit derart spannenden Fragen musste sich das Arbeitsgericht Lörrach deshalb beschäftigen, weil eine Betriebsrentner schlicht eine falsche Auskunft von seinem Arbeitgeber erhalten hatte, wie hoch denn seine Rente ausfällt, wenn er sich für einen vorzeitigen Rentenbeginn entscheidet. Es ging immerhin um die Differenz zwischen EUR 903,66 und tatsächlich gezahlten EUR 652,81 monatlich. War die Auskunft falsch, hat der Rentner einen Schadenersatzanspruch. Eigentlich. Er muss dann so gestellt werden, wie er ohne die Falschauskunft stehen würde. Das würde bedeuten: ja, die Differenz hat der Arbeitgeber zu tragen. Das Problem ist nur: Die Haftung des Arbeitgebers beschränkt sich auf das sog. “negative Interesse”. Was das ist, können die wenigsten Juristen erklären. Gemeint ist: Was hätte der Rentner gemacht, wenn die Auskunft damals richtig gewesen wäre? Richtig, er wäre vorzeitig in Rente gegangen und hätte eben auch nur die EUR 652,81 erhalten. Worauf kommt es also an?
wirtschaftlich vernünftiges Denken
Auf die Frage, die durch Richter praktisch nicht zu klären ist, wie sich dann der Rentner also entschieden hätte. Das kann dann nur versucht werden, z.B. nach den allgemeinen Einkommens- und Vermögensverhältnissen aufzuklären (wie hoch war die gesetzliche Rente? wie hoch ist das Gesamt-Alterseinkommen?) und wie würde ein “wirtschaftlich vernünftig denkender Mensch” handeln. Alles klar? Eben nicht. Das Gericht unterstellte einfach, auch die “gewonnene erhöhte Lebensqualität durch fehlende Arbeitsverpflichtung” sei zu berücksichtigen und schließlich würden ja auch bestimmte berufsbezogene Aufwendungen (Fahrgeld etc.) entfallen.
... und die christliche Soziallehre
Aber das Gericht schaffte es, noch einen drauf zu setzen. Zitat: “Während nach der christlichen Soziallehre die Faulheit (Acedia) eines der sieben Hauptlaster des Menschen darstellt, wird von anderen die Arbeit in der kapitalistischen Gesellschaft als Ursache des geistigen Verkommens und körperlicher Verunstaltung gesehen (Paul Lafargue, Das Recht auf Faulheit, Widerlegung des „Rechts auf Arbeit“ von 1848, Verlag der Volksbuchhandlung 1887)." Na wenn das so ist. Was will der Mann denn? Er kann doch froh sein, zu Haus zu sitzen, weil Arbeit ja offensichtlich “schädlich” ist. Klage abgelehnt. Rentner, sei zufrieden ! Leider wird von der nächsten Instanz auch nichts Besseres zu erwarten sein.

Gleichgeschlechtliche Lebenspartner und Hinterbliebenenversorgung
Nach einem Urteil des Bundesarbeitsgerichts (BAG) vom 11. Dezember 2012 – Az.:3 AZR 684/10 - haben gleichgeschlechtliche "eingetragene Lebenspartner" Anspruch auf Hinterbliebenenversorgung aus betrieblicher Altersversorgung. Wenn die "Dienstordnung" einer Berufsgenossenschaft eine Hinterbliebenenversorgung für verheiratete Beschäftigte vorsieht, gilt dieser Anspruch auch für eingetragene Lebenspartner.